L'importanza della parità di genere in azienda è un argomento che sta guadagnando sempre più risonanza nel mondo degli affari. La diversità di genere si inserisce all’interno della policy D&I e rappresenta non tanto solo un imperativo etico, ma un vero e proprio vantaggio competitivo per i business.

Nel percorso verso l’Agenda 2030 e della sostenibilità autentica integrata nei 3 pilastri Ambiente, Società e Governance, l’aspetto sociale e dei diritti umani non può prescindere alcuna strategia.

L’eterogeneità, infatti, accompagnata da un processo di inclusione, permette di migliorare le performance aziendali e ridurre i rischi di conformità alla compliance.

Le  buone pratiche di D&I attraggono talenti, investitori e consumatori, coadiuvano i processi trasformativi e creativi, migliorano il clima interno, valorizzano l’equity di marca e la reputazione dell’azienda.

“I diritti delle donne sono diritti umani”, così veniva dichiarato nel 1995 alla IV Conferenza Mondiale sulle Donne a Pechino. La nostra Costituzione ha consolidato il tema della parità di genere in ambito lavorativo, dichiarando all’art. 37 che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano all’omologo uomo.

Sebbene molte aziende abbiano già adottato (almeno formalmente) politiche di pari trattamento e pari opportunità di genere; per avere un impatto reale e autentico è essenziale evitare il rischio di "pinkwashing," un termine che si riferisce all'uso superficiale o strumentale dell'immagine di equità di genere al fine di migliorare la reputazione aziendale senza un reale impegno verso tale scopo.

Secondo il Global Gender Gap Index del 2023, ancora nessun paese al mondo ha raggiunto la piena parità di genere, anzi, stando al ritmo attuale, il raggiungimento della piena equità è previsto per il 2154, quindi esattamente tra 131 anni.

Nel frattempo l'Europa con la direttiva 2023/970 nota come Gender Gap Pay pubblicata il 10 maggio sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione, ha affermato la trasparenza dell’informazione e la neutralità, dal punto di vista di genere.

Le aziende italiane hanno "tempo" per adeguarsi all'obbligo nonché responsabilità di tale manovra il termine ultimo del 2026.

Dal 16 marzo 2022 in Italia è stata introdotta la certificazione della parità di genere UNI/Pdr 125:2022, un bollino di qualità per le aziende teso a garantire l’impegno nella riduzione delle disuguaglianze.

La certificazione UNI/PdR 125:2022 rappresenta un passo importante per strutturare una policy aziendale strutturata per ridurre il divario di genere nella struttura aziendale riducendo criticità ed incertezze. La certificazione è di carattere volontario, ha durata triennale ed è soggetta a periodica revisione per controllare il mantenimento effettivo dei requisiti nel tempo.

Le aziende che intendono sviluppare una strategia di CSR solida sugli asset sociali potrebbero iniziare dalla conformità alle certificazioni di parità di genere. Tuttavia, è fondamentale andare oltre il mero possesso di un attestato e considerare un impegno a lungo termine nell'effettuare cambiamenti significativi. L'obiettivo deve essere la creazione di valore autentico e la promozione di un ambiente di lavoro equo e inclusivo.

Questo approccio rappresenta l'unico modo per progredire verso un modello in cui la sostenibilità sociale e dunque anche la parità di genere sia una realtà concreta e non solo un mero concetto di marketing.

Per elaborare una strategia di CSR basata sulla Certificazione della Parità di Genere è possibile considerare questo percorso declinato in fasi.

1. Partite dalla Valutazione

Dopo un'ampia valutazione dell’ambiente interno ed esterno. Analizzate i dati relativi alla diversità di genere in azienda, e identificate le aree di opportunità e/o miglioramento.

2. Coinvolgimento della Leadership

Coinvolgere la leadership aziendale nell'adozione di politiche a favore della parità di genere è fondamentale per trasferire valore e credibilità alle policy aziendali. La leadership deve essere un esempio e promuovere attivamente una cultura inclusiva, deve dimostrare consapevolezza, responsabilità dell’inclusione, non demandando il tema a terzi per evitare danni reputazionali.

3. Formazione e Sensibilizzazione

Offrite formazione e programmi di sensibilizzazione sui temi di genere a tutti i dipendenti per aumentare la consapevolezza e promuovere un ambiente di lavoro rispettoso. A partire dal recruitment. L’investimento nella formazione specifica delle risorse umane deve prevedere l’eliminazione di bias cognitivi, l’adozione di sistemi oggettivi di valutazione delle performance e linguaggio coerente per la sua diffusione.

4. Politiche di Parità Salariale

Garantite una retribuzione equa per uomini e donne per lo stesso lavoro e/o lavoro di valore equivalente. La Direttiva 970 troverà applicazione a partire dal 7 giugno 2026. Tra le varie disposizioni a tutela della trasparenza salariale i lavoratori e le lavoratrici avranno il diritto di chiedere ai propri datori di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o di pari valore. Avranno inoltre accesso ai criteri utilizzati per determinare la progressione retributiva e di carriera, che devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

5. Reporting e Trasparenza

Comunicare a analizzare in modo trasparente gli obiettivi verso la parità di genere. Utilizzate indicatori chiave di performance (KPI) per monitorare e documentare i vostri sforzi. L’indicazione generale è tenere una reportistica il più possibile accurata e di dare disclosure delle evidenze raccolte, anche laddove i dati non fossero completi (si pensi ad esempio a multinazionali con numerose subsidiaries in Paesi differenti e con dati diversi). Tra i KPIs più rilevanti si menzionano:

• Numero assunzioni disaggregate per genere

• Numero promozioni disaggregate in base al genere;

• Quante assunzioni a livello manageriale..

6. Collaborazione con Partner Esterni

Collaborate con organizzazioni e reti che si dedicano alla promozione della parità di genere, partecipate a iniziative comunitarie e condividete le migliori pratiche. I tavoli di lavoro tra pubblico e privato facilitano la riduzione di ulteriori gap e barriere, ad. esempio la creazione di strumenti di welfare asili nido e centri ludici sono strumenti che supportano l’occupazione femminile e combattono i frequenti stereotipi di genere legati alla maternità.

7. Valutazione Continua

Periodicamente, riesaminate la vostra strategia CSR e adottate misure correttive quando necessario. La promozione della parità di genere è un impegno a lungo termine e non di breve periodo. Sono esempi la conciliazione vita-lavoro e il reintegro lavorativo.

Senza implementare e considerare in modo strutturato una policy di CSR sulla parità di genere ogni azione potrebbe dar luogo al “pinkwashing “ovvero al rischio associato all'adozione di pratiche superficiali o di marketing finalizzate a promuovere l'immagine di un'azienda come favorevole alla parità di genere senza effettivamente perseguire e tradurre tali dichiarazioni in politiche aziendali significative. Questo può comportare un danno all'immagine aziendale e la perdita di credibilità sui mercati, oltre che incorrere in importanti sanzioni.

È fondamentale che le aziende siano consapevoli del proprio ruolo nel promuovere la sostenibilità e i tanti aspetti che la compongono come parità di genere.

I modelli di business influenzano, ispirano ed affermano cambiamenti culturali. Attraverso consulenze e professionisti deontologicamente formati sulla responsabilità sociale d’impresa, il tema della parità di genere non solo consente di superare pregiudizi inconsci e stereotipi, ma di cogliere le opportunità dei futuri mercati oltre le maglie degli obblighi di legge e la mera compliance normativa.

La parità di genere in azienda non è solo una questione di conformità normativa, ma un'opportunità per migliorare le prestazioni aziendali e contribuire al benessere delle comunità in cui operiamo.